Työmarkkinat muuttuvat digitalisaation, väestön ikääntymisen ja kulutuskäyttäytymisen muutosten myötä. Osaajapula koskettaa useita osaamisaloja ja työtehtäviä koko Suomessa. Keskeisenä keinona yritysten kasvun ja alueellisen elinvoiman edistämiseksi nähdään kansainvälisen työvoiman lisääminen, mutta samaan aikaan työmarkkinoilla esiintyy kohtaanto-ongelmia. Työ ei löydä tekijäänsä. Samaan aikaan on pulaa osaavasta työvoimasta ja moni maahanmuuttanut tai vähemmistötaustainen ei löydä töitä. (Työ- ja elinkeinoministeriö 2022, 6.) Kansainvälisen työvoiman palkkaaminen on ollut laajinta teollisuus- ja ravintola-aloilla sekä julkisella sektorilla. Kansainvälisellä työvoimalla tarkoitan tässä yhteydessä ulkomaista työvoimaa sekä Suomessa asuvia ulkomaalaistaustaisia, joilla ei ole sujuvaa suomen kielen taitoa. (Barona, 2023.)
Miksi yritykset rekrytoivat kansainvälisiä osaajia?
Yritysten moninaisista tarpeista rekrytoida kansainvälisiä osaajia voidaan Opetushallituksen selvityksen (2017) mukaan tunnistaa neljä työnantajatyyppiä, joita motivoivat eri asiat.
- Kansainvälistyjät ovat yrityksiä, jotka käynnistävät tai toimivat kansainvälisillä markkinoilla. He hakevat tyypillisesti kansainvälisiä osaajia projektityyppiseen tehtävään edistämään markkina- ja paikallistuntemusta kohdemarkkinoista.
- ”Talent hunters”-yritysten liiketoiminta ja organisaatiokulttuuri ovat monikulttuurisia ja työkielenä saattaa olla englanti. Kansainväliseltä osaajalta odotetaan erityisosaamista, kehitysvalmiuksia ja tuoreita näkemyksiä, joissa hänen taustansa on eduksi. Tehtävät liittyvät tyypillisesti tuotekehitykseen, markkinointiin tai tutkimus- ja innovaatiotoimintaan.
- Kotimaassa kansainvälistyvät yritykset palkkaavat kansainvälisiä osaajia lisäavuksi tuottavaan työhön ja rutiinitehtäviin. Heillä on tarve vahvistaa yrityksen asiakasymmärrystä, työyhteisön toimintatapoja tai kielellisiä valmiuksia. Työn kehittäminen tapahtuu yhteistyössä, vertaisoppien ja perehdytyksen myötä. Palvelualoilla tämä on kehitystyössämme saadun kokemuksen mukaan tyypillisin syy etsiä ja rekrytoida kansainvälisiä osaajia yleisen työvoimapulan lisäksi.
- Yhteiskuntavastuulliset yritykset rekrytoivat opiskelijoita ja työssäoppijoita lisäkäsiksi lyhytaikaiseen harjoitteluun tai projektiin osana laajempaa oppilaitosyhteistyötä. Yhteistyö nähdään vastuullisena, yksilön urapolkua tukevana toimena sekä keinona lisätä työyhteisön kielitaitoa ja moninaisuusosaamista. Yhteistyö on yritykselle myös imagotekijä. (Opetushallitus 2017.)
Kulttuurikolarit tuottavat iloa, yhteisöllisyyttä ja oivalluksia
Useille keskisuomalaisille yrityksille kansainvälinen työyhteisö on arkipäivää. KOHTAUTUS-projektissa, jossa tuemme keskisuomalaisia yrityksiä kansainvälisten osaajien veto- ja pitovoiman edistämisessä, olemme saaneet jututtaa yrityksiä aiheesta. Olemme kuulleet miten teollisuus- ja palvelualojen rekrytoivat esihenkilöt näkevät kansainväliset osaajat osana työyhteisöä ja liiketoiminnan kehittämistä. Yritykset kertovat, miten työyhteisön monimuotoistuminen rikastuttaa työntekoa. Ihmettely ja pohdinta toimintatavoista ja niiden eroavaisuuksista tai samankaltaisuuksista sekä viestintätavoista pysäyttävät yllättävissäkin tilanteissa usein oletuksiin tai ennakkoluuloihin pohjautuen. Näistä ”kulttuurikolareista” organisaatio saa tuoreita näkökulmia joutuessaan kyseenalaistamaan ja uudistamaan käytäntöjään. Ymmärrys erilaisia asiakkaita kohtaan vahvistuu samalla kun innovatiivisuus, luovuus ja joustavuus muutoksissa lisääntyvät. Moni kertoi myös, miten työyhteisön monimuotoisuus onkin rikastuttanut yhteisöllisyyttä ja vuorovaikutusta, alkuepäröinnistä huolimatta. Yhdessä ihmettelystä, kohtaamisista ja hauskoista väärinkäsityksistä on syntynyt iloa ja huumoria. Näin koko työyhteisön hyvinvointi, luottamus ja psykologinen turvallisuus kasvavat.
Kielitietoinen rekrytointi ja perehdytys avainasemassa
Työyhteisön kansainvälistyminen haastaa totuttuja toimintamalleja monella tapaa. Yritysten kehityskohteina ja uudelleen tarkasteluun ovat keskustelujemme pohjalta nousseet kielitietoinen vuorovaikutus ja viestintä sekä työkulttuurin, työtehtävien ja työn pelisääntöjen avaaminen erityisesti rekrytoinnissa ja perehdytyksessä. Kielitietoisella työpaikalla kiinnitetään huomiota moninaisuuteen, yhdenvertaisuuteen ja inklusiivisuuteen. Kielitietoisuus on osa yrityksen yhdenvertaisuussuunnitelmaa ja sillä edistetään kielellisesti yhdenvertaista osallisuutta ja huomioidaan miten kielen käyttö ja kielitaito vaikuttavat työtehtäviin, työkulttuuriin ja osallisuuden kokemukseen. (Lehtimaja ym., 2023, 20–21.)
Työn itsenäisyys, vastuualueet, päätöksenteko sekä esihenkilön ja työnjohdon rooli ja vuorovaikutuskulttuurit eroavat pohjoismaissa selvästi muista maista, vaikka toimittaisiin samalla toimialalla. Odotukset, vastuut ja velvollisuudet on hyvä keskustella auki sekä perehdytyksessä että työyhteisössä yhteisesti. Hyvänä käytäntönä on koettu vertaismentorointi ja perehdytyksen prosessimainen suunnittelu.
Rekrytoinnissa työnantajan toimesta tapahtuva työnhakijan osaamisen osoittaminen ja todentaminen sekä vastaavasti työtehtävässä tarvittavan osaamisen määrittely ovat keskeisiä erityisesti, kun kyseessä on eritaustaisia hakijoita. Käsitteet ja osaamisen kuvaaminen voidaan tulkita ja ymmärtää eri tavoin, vaikka kohtaamisessa olisikin yhteinen kieli.
Viisas tulee puolitiehen vastaan
Kun työyhteisöön ottaa ensiaskeleita kansainvälistymisessään, uuteen tilanteeseen liittyy aina ennakkoluuloja, asenteita ja epäröintiä. Muunkielisen työkaverin kanssa vuorovaikutus ja opastaminen voidaan kokea työläänä. Osaanko riittävästi englantia? Kuinka suhtaudun vasta harjaantuvaan suomen kieleen? Työturvallisuus ja asiakkaiden suhtautuminen mietityttävät. Kokeilemalla, tunnistamalla ja yhdessä pohtimalla päästään jo pitkälle. Kaikissa yrityksissä käymissämme keskusteluissa ilmeni, että kansainvälisen osaajan rekrytoinnissa ennakkoon huolettaneet asiat olivat ratkaistavissa. Asiat sujuivat loppupelissä mutkattomammin kuin osattiin odottaa. Hyvinä keinoina kerrottiin muun muassa vertaismentorointi, työparit ja perehdytysprosessin jatkuvuuden varmistaminen.
Työntekijän kotiutumisen ja yrityksen pitovoiman kannalta on keskeistä, että työnantaja tukee osaajan perheen elinpiirin rakentumista seudulle. Arjen sujuvuuden tukeminen on konkreettista apua esimerkiksi asunnon hankkimisessa tai vapaa-ajan mahdollisuuksien löytämisessä. (Niskanen & Rutanen, 2023, 36.)
Kaikissa yrityksissä käymissämme keskusteluissa ilmeni, että kansainvälisen osaajan rekrytoinnissa ennakkoon huolettaneet asiat olivat ratkaistavissa. Asiat sujuivat loppupelissä mutkattomammin kuin osattiin odottaa.
Kansainvälinen osaaja voi olla lähellä
Keski-Suomessa on korkeakoulujen ja ammatillisen koulutuksen myötä vuosittain noin 3000 kansainvälistä opiskelijaa, jotka ovat potentiaalisia osaajia alueen yrityksille. Ukrainan sota on tuonut kuntiin osaajia, joiden suomen kielen perusosaaminen on kehittynyt oleskelun aikana ja joiden elämän rakentuminen Keski-Suomeen on paitsi yhteinen tehtävämme, myös mahdollisuus alueelliselle elinvoimalle.
KOHTAUTUS – Kestävää ja kehittyvää osaamista kansainvälisen monimuotoisuuden keinoin
KOHTAUTUS-projektissa tuetaan keskisuomalaisia yrityksiä kulttuurisesti monimuotoisen työyhteisön rakentamisessa. Projekti jatkuu vuoden 2026 toukokuulle asti, ja sitä toteuttavat yhteistyössä Jyväskylän ammattikorkeakoulu, Jyväskylän yliopisto ja Jyväskylän kaupunki. Rahoitusta kehittämiseen on saatu Euroopan sosiaalirahastosta (ESR+).
