Suomessa erilaisia työn tekemisen tapoja on edistetty jo erityisesti 2000-luvun alun tietämiltä lähtien, alkaen etätyön yleistymisestä (Lehto & Sutela, 2008, s. 140). Koronapandemia vauhditti työn tekemisen tapojen kehitystä, ja Suomi oli tuolloin etätöihin siirtymisessä Euroopan maiden vertailun kärjessä (mm. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions [Eurofound], 2020). Nämä työskentelytavat ovatkin monimuotoistuneet, ja monipaikkaisesta työstä on tullut monille organisaatioille sekä erilaisissa työtehtävissä uusi normaali (esim. Eurofound, 2025). Maailman tilanne on ollut pandemiankin jälkeen jatkuvassa murroksessa esimerkiksi taloudellisen tilanteen epävarmuuden vuoksi, mikä vaikuttaa monin eri tavoin muun muassa työelämän muutosskenaarioihin ja yksilöiden sekä organisaatioiden resilienssiin (Ranki, 2023, s. 24).
Työhyvinvoinnin voidaan nähdä vaikuttavan myönteisesti myös työn tuottavuuteen. Tästä syystä siihen panostaminen on nähty organisaatioissa entistä tärkeämmäksi. (Työ- ja elinkeinoministeriö [TEM], 2024.) Peilattaessa erilaisten työn tekemisen tapojen vaikutuksia voidaan työn tuottavuuden arvioida etätyön myötä kasvaneen (mm. TEM, 2022). Kuitenkin on tärkeää kiinnittää huomiota myös työn tekemisen tapojen sosiaalisiin näkökulmiin, joita ovat työhyvinvointi, yhteisöllisyys ja vuorovaikutus. Näiden edellä mainittujen näkökulmien huomioimisen on koettu vahvistavan yksilöiden kykyä sopeutua työelämän muutoksiin, selviytyä epävarmuudesta ja sen kokemuksista sekä tukea työurien kestävyyttä (De Vos ym., 2020). Vaikka monipaikkaisen työn tekeminen lisääntyy, eivät työn sosiaaliset, psykologiset sekä organisatoriset perusmekanismit ole hävinneet mihinkään (Kniffin, ym., 2021, s. 63–64). Sosiaalisella vuorovaikutuksella ja yhteisöllisyydellä on tutkittu olevan tiivis yhteys työhyvinvointiin, työssä jaksamiseen ja työhön sitoutumiseen (mm. Bakker & Demerouti, 2017, 274–277). Johtamisen ja erityisesti etäjohtamisen merkityksen korostuessa esihenkilötyössä painottuvat luottamuksellisen kulttuurin rakentaminen sekä työntekijöiden välisten vuorovaikutussuhteiden kehittäminen (Chamakiotis ym. 2021, s. 8). Näin ollen tarvitaankin lisätietoa työn yhteisöllisyyttä tukevista toimintatavoista. Tässä artikkelissa esitellään tutkimustietoon pohjautuen YAMK-restonomi- ja -tradenomi -opinnäytetöissä esiin tulleita havaintoja yhteisöllisyydestä monipaikkaisessa työssä. Ilmiötä lähestytään opinnäytetöissä johtamisen ja työntekijöiden näkökulmista erilaisissa organisaatiokonteksteissa.
Työn tekemisen tapojen määritelmistä
Työn tekemisen tapojen moninaistuessa myös käsitteistö, jota erilaisista työn tekemisen tavoista käytetään erityyppisissä organisaatioissa, on monimuotoistunut. Lähityöksi (on-site work, office-based work) voidaan Kniffinin ym. (2021, s. 63) ja Eurofoundin (2025) mukaan määritellä fyysisesti työnantajan tiloissa tehtävää työtä. Etätyöksi (remote work, telework) Nilles (1991, s. 3–4) on puolestaan määritellyt työn, joka tehdään jossain muussa paikassa kuin varsinaisella työpaikalla. Tähän kytketään usein hänen mukaansa myös tietotekninen työskentely. Tästä poiketen Halford (2005, s. 18–19) määrittelee hybridityön sellaiseksi työksi, jossa työn tekemisen sijainti vaihtelee työpaikan ja kodin välillä ja tähän yhdistetään viestintäteknologiat tiiviisti, kun taas Petanin ja Mengisin (2023, s. 1) sekä Jordanin (2009, s. 181) määritelmässä hybridityössä virtuaalinen ja fyysinen työntekemisen ympäristö ovat yhdistyneinä. Eurofoundin (2023) määritelmässä hybridityöksi kuvataan työn organisoimisen muotoa, jossa kiinnitetään huomiota monipuolisesti työn fyysiseen, sosiaaliseen, ajalliseen ja virtuaaliseen näkökulmaan.
Monipaikkainen työ (multi-locational work) ja hybridityö voidaan käsittää joskus arkikielessä jopa synonyymeiksi, mutta painotuksiltaan ja rajauksiltaan tutkimus löytää niistä eroja. Monipaikkainen työ tunnistetaan usein hybridityön yläkäsitteeksi (Kuisma & Sauri, 2021, s. 26) ja Hislopin ja Axtellin (2007, s. 106–108) mukaan sillä tarkoitetaan työn tekemisen tapaa, jossa työskentely tapahtuu useissa eri fyysisissä paikoissa. Hill ym. (2008, s. 149–150) määrittelevät monipaikkaisen työn korostaen työntekijän mahdollisuutta päättää työnsä toteuttamisesta eli siitä, milloin, missä ja miten hän työtehtäviään suorittaa. Myersin ym. (2013, s. 222–223) mukaan monipaikkaisen työn käsite tarkoittaa puolestaan yleisemmin moniulotteista tehtävän mukaisesti suoritettavaa työtä (Spreitzer, ym., 2017, s. 476–478; Hislop & Axtell, 2007, s. 40–44).
Yhteisöllisyydestä ja siihen liittyvistä käsitteistä
Baumeister ja Leary (1995, s. 497) määrittelevät yhteisöllisyyden kokemukseksi kuulumisesta johonkin merkitykselliseen ja ”pysyvään” sosiaaliseen kokonaisuuteen. Lisäksi yhteisöllisyyden ja yhteenkuuluvuuden tunteen he kuvaavat ihmisen luontaiseksi, perustavanlaatuiseksi tarpeeksi. Yhteisöllisyyden ja yhteenkuuluvuuden tunteen puuttuminen on tutkimuksen mukaan koettu heikentävän hyvinvointia (Baumeister & Leary, 1995, s. 497, 500–503, 505–507). Yhteisöllisyyden määritelmissä on pieniä eroja riippuen kontekstista ja esimerkiksi Haslam ym. (2009) määrittelevät sen työyhteisö- ja työhyvinvointinäkökulmista sosiaalisen identiteetin kautta yksilön kokemukseksi kuulumisesta ryhmään, joka on sosiaalisesti tunnustettu ja yksilön näkökulmasta osoitettu olevan psykologisesti merkityksellistä.
McMillanin ja Chavisin jo vuonna 1986 esittelemän tutkimuksen mukaan yhteisöllisyys muodostuu sitoutumisesta, tunnesiteestä, jäsenten merkityksestä yhteisölleen, yhteisön merkityksestä jäsenilleen sekä yhteenkuuluvuuden tunteesta. Yhteisöllisyyden voidaan ajatella rakentuvan toisten tukemisen, tiimin tai työyhteisön itsetietoisuuden, psykologisen turvallisuuden, henkisen siteen, yhteenkuuluvuuden ja totuuden kertomisen avulla (Burrough & Eby, 1998, s. 551–512). Myös luottamuksen kokemus nostetaan usein yhteisöllisyyden rakentamisessa esille (Pullan, 2022, s. 70). Sosiaalisilla suhteilla onkin tutkittu olevan vaikutusta työhyvinvointiin (Anderson ym., 2015, s. 8–11) ja päinvastoin yksinäisyyden kokemusten on todettu stressiin ja uupumukseen altistamisen vuoksi vaikuttavan kielteisesti työssäjaksamiseen (mm. Mäkiniemi ym., 2021, s. 10–12). Esimerkiksi Adamovicin ym. (2022, s. 3499) mukaan etätyöhön liittyy monenlaisia haasteita yhteistyön ja sosiaalisten kontaktien näkökulmasta. Näitä voivat olla Teperin (2023, s. 231) mukaan yksinäisyyden kokemukset ja työyhteisöltä saatavan tuen vähäisyys. Luottamus nähdään tutkimuksissa puolestaan keskeiseksi tekijäksi yhteisöön kuulumisen tunteen vahvistajana (Buonomo ym., 2023, s. 8). Luottamuksen synty välillä etätyötä tehtäessä on todettu mm. Vilkmanin (2016, s. 63–70) mukaan rakentuvan monta kertaa hitaammin kuin pelkästään lähityötä tehtäessä.
Yhteisöllisyydellä on osoitettu olevan tärkeä rooli niin yhteisön toiminnan, työhyvinvoinnin, verkostoitumisen sekä yhteisten ja yksilön tavoitteiden saavuttamisen näkökulmasta (Manka & Manka, 2023, s. 177). Perehdyttämisvaiheessa on tärkeää luoda puitteet ja mahdollisuuksia yhteisölliseen ilmapiiriin, jossa työntekijälle tulee kokemus yhteisön jäseneksi integroitumisesta ja kollegoiden välisestä luottamuksesta sekä sen rakentamisesta (Cesário & Chambel 2019, s. 1473). Onnistuneen perehdytyksen, jossa hyödynnetään muita työyhteisöön kuuluvia työntekijöitä, merkitys korostuu erityisesti etätyössä, ja tällaisen toiminnan voidaan nähdä parantavan yhteenkuuluvuuden tunnetta (Goodermote, 2020, s. 3–6).
Vuorovaikutuksen ja kommunikaation ongelmat nousevat usein etätyössä esiin, mikä saattaa olla seurausta vuorovaikutuksen vähäisyydestä (Manka & Manka, 2023, s. 20). Vuorovaikutusta ja sen kautta yhteisöllisyyttä voitaisiin kehittää Sherblomin (2018, s. 103) mukaan sopimalla yhteisistä toimintatavoista. Monipaikkaisessa työssä yhteisöllisyyden on koettu osaltaan vahvistavan sosiaalista pääomaa (mm. Lehtonen ym., 2026). Työhyvinvoinnista puhuttaessa nousee usein esille myös psykologinen turvallisuus ja sen rooli työhyvinvoinnin edistäjänä (mm. Edmondson & Mortensen, 2021). Psykologinen turvallisuus Ferrèren ym. (2022, s. 40) mukaan syntyy luottamuksesta, avoimesta vuorovaikutuksesta ja riskien ottamisesta yhteisössä. Yhteenvetona voitaneen todeta, että yhteisöllisyys työpaikalla rakentuu työntekijöiden välisestä vuorovaikutuksesta ja toisten tukemisesta, ja yhteisöllisyyden kokemus kytkeytyy myönteisesti työtyytyväisyyteen (Buonomo ym. 2023, s. 2). Yhteisöllisyyden ja sen mukana hyvän työilmapiirin kokemuksen on todistettu edistävän em. lisäksi yleisemmin työhyvinvointia, mutta on kuitenkin hyvin yksilöllistä, miten yhteisöllisyys työyhteisössä koetaan (Buonomo ym. 2023, s. 4).
Yhteisöllisyyden merkitys ja rakentuminen monipaikkaisessa työssä YAMK-opinnäytetöiden kautta
Tässä luvussa tarkastellaan yhteisöllisyyden merkitystä ja sen rakentumista monipaikkaisessa työssä Jyväskylän ammattikorkeakoulun (Jamk) liiketoimintayksikössä tehtyjen YAMK-restonomi- ja -tradenomiopinnäytetöiden pohjalta. Artikkeliin Theseus-tietokannasta poimitut aihepiiriin liittyvät opinnäytetyöt on julkaistu vuosina 2022–2026. Tarkastelu kokoaa keskeisiä yhteisöllisyyttä koskevia havaintoja eri organisaatiokonteksteissa toteutetuista opinnäytetöistä, joissa monipaikkaista työtä on lähestytty erityisesti hybridi- ja etätyön näkökulmista. Vuonna 2022 valmistuneissa opinnäytetöissä Hanna Hassinen (2022) tarkasteli etätyön johtamisen vaikutuksia työyhteisöön ja Mikko Reijonen (2022) hybridityön johtamista. Elina Honkalan (2023) opinnäytetyö keskittyi asiantuntijoiden kokemuksiin työhyvinvoinnista hybridityössä. Vuonna 2024 valmistuneista opinnäytetöistä Taru Lehto (2024) tarkasteli etäjohtamista työyhteisön hyvinvoinnin näkökulmasta, Emmi Kuusenmäen (2024) opinnäytetyössä työhyvinvointia hybridityön johtamisen näkökulmasta ja Henna Mehtovuori (2024) hybridityön merkitystä yhteisöllisyyden rakentumiselle sekä työntekijöiden että esihenkilöiden kokemusten kautta. Opinnäytetöissä käytettiin monipuolisia aineistoja ja menetelmiä, kuten teemahaastattelua (Hassinen, 2022; Reijonen, 2022; Honkala, 2023; Lehto, 2024; Mehtovuori, 2024), havainnointia (Reijonen, 2022), organisaatioiden dokumentteja (Honkala, 2023) ja tutkimuspäiväkirjoja (Honkala, 2023) sekä Talouselämä-lehden artikkeleita (Kuusenmäki, 2024). Opinnäytetyöt kohdentuivat sekä julkiselle että yksityiselle sektorille ja edustivat eri toimialoja, mikä lisää tarkastelun kontekstuaalista monipuolisuutta.
Opinnäytetöiden tuloksista tunnistettiin, että monipaikkainen työ tulee jäämään myös tulevaisuuden työntekemisen tavaksi. Usein erityisesti hybridityö koettiin näissä hyväksi malliksi. Vaikkakin kahdessa opinnäytetyössä keskityttiin etätyöhön (Hassinen, 2022; Lehto, 2024) ja neljässä hybridityöhön, ja osa niistä selvitti esihenkilöiden ja osa työntekijöiden kokemuksia, niin kaikissa opinnäytetöissä todettiin, että monipaikkaisella, etä- ja hybridityöllä on vaikutuksia organisaation toimintaan, työyhteisöön ja yhteisöllisyyteen. Opinnäytetöissä ilmeni kuitenkin eroja yksilöiden kokemuksissa. Yhteisöllisyydellä havaittiin luontaisestikin olevan myönteisiä vaikutuksia työhyvinvointiin, työilmapiiriin ja työn mielekkyyteen (mm. Honkala, 2023; Lehto, 2024; Kuusenmäki, 2024; Mehtovuori, 2024). Monipaikkaisen työn koettiin puolestaan vaikuttavan usein kielteisesti yhteisöllisyyden kokemukseen esimerkiksi spontaanien kohtaamisten vähenemisen seurauksena (mm. Reijonen, 2022; Mehtovuori, 2024).
Yhteisöllisyyden rakentumisen keskeisiksi osatekijöiksi koettiin luottamus (mm. Hassinen, 2022; Reijonen, 2022; Honkala, 2023; Lehto, 2024), sosiaalinen kanssakäyminen, vuorovaikutus ja viestintä (mm. Hassinen, 2022; Reijonen, 2022; Honkala, 2023; Mehtovuori, 2024). Opinnäytetöissä nousi esiin myös eri työnteon tapojen vaikutus työilmapiiriin, hyvän työilmapiirin syntymisen vaatiessa luottamusta ja avoimuutta työyhteisön sisällä (esim. Hassinen, 2022; Lehto, 2024; Kuusenmäki, 2024; Mehtovuori, 2024). Hyvässä työilmapiirissä ja yhteisöllisesti työskenneltäessä työntekijät voivat kannustaa ja tukea toisiaan, puhua avoimesti ja pitää hauskaa sekä voivat kokea myös yhteenkuuluvuuden tunnetta (Kuusenmäki, 2024; Lehto, 2024). Edellä mainittujen lisäksi psykologisen turvallisuuden koettiin olevan merkittävä sekä yhteisöllisyyden että työilmapiirin rakentamisessa (Lehto, 2024; Honkala, 2023; Kuusenmäki, 2024).
Erityisesti etätyössä haasteiksi yhteisöllisyyden näkökulmasta nousivat uusien työntekijöiden pääseminen työyhteisöön (Hassinen, 2022; Honkala, 2023; Lehto, 2024; Mehtovuori, 2024), yksinäisyyden (mm. Hassinen, 2022) ja yhteisöstä ulosjättämisen tai ulkopuolisuuden (Reijonen, 2022; Kuusenmäki, 2024) kokemukset. Kaikissa opinnäytetöissä havaittiin vahvasti myös erilaiset monipaikkaisen työn viestinnälliset haasteet sekä vuorovaikutuksen riittämättömyys, samoin kuin epävirallisten kohtaamisten ja vuorovaikutustilanteiden merkitys yhteisöllisyyden rakentamisen näkökulmasta. Joissakin opinnäytetöissä (Reijonen, 2022; Lehto, 2024; Honkala, 2023) monipaikkaisen työn haasteiksi tunnistettiin myös viestinnän ja kommunikaation hitaus sekä työyhteisön jäsenten saavutettavuuteen liittyvät haasteet. Kuusenmäen (2024) opinnäytetyön mukaan yhteisöllisyyden vähäisyys koettiin olevan riski sosiaaliseen eristäytymiseen, työn merkityksellisyyden kokemuksen heikkenemiseen ja stressin lisääntymiseen. Suurelta osin opinnäytetöissä korostuivat yhteisöllisyyden myönteiset vaikutukset. Esimerkiksi Mehtovuori (2024) kuvasi yhteisöllisyyden lisäävän työmotivaatiota ja vahvistavan organisaatioon sitoutumista. Organisaatioiden menestymisen ja kilpailukyvyn kannalta onkin tärkeää kehittää monipaikkaisen työn käytäntöjä siten, että ne tukevat yhteisöllisyyden rakentumista.
Yhteisöllisyyden edistäminen monipaikkaisen työn kontekstissa
Tulevaisuuden työelämässä monipaikkaisen ja hybridityön järjestelyt toimivat yhä vahvemmin organisaatioiden vetovoima- ja pitovoimatekijöinä työntekijöiden voidessa sovittaa työ joustavammin osaksi muuta elämää. Sekä valituissa YAMK-opinnäytetöissä että aiemmissa tutkimuksissa monipaikkaisen työn on havaittu parantavan työhyvinvointia (mm. Hincapie & Costa, 2024, s. 2–4). Kuitenkin on tärkeää huomioida, että sosiaalisten suhteiden on osoitettu vaikuttavan merkittävästi työhyvinvointiin (mm. Anderson ym., 2015, s. 8–11). Näin ollen yhteisöllisyyden on Mehtovuoren (2024) opinnäytetyössä ja mm. Bakkerin ja Demeroutin (2017, s. 274–277) tutkimuksessa havaittu tukevan työhyvinvointia. Organisaatioiden, esihenkilöiden ja työntekijöiden onkin tärkeää pyrkiä vahvistamaan yhteisöllisyyttä monipaikkaisen työn erityispiirteet huomioiden (esim. Lehto, 2024; Puhakka ym., 2026). Tämän tärkeyttä selittää Haslamin ym. (2009) tutkimus, jossa sosiaalisen identiteetin on osoitettu olevan työhyvinvoinnin näkökulmasta merkittävä tekijä. Chamakiotisin ym. (2021, s. 8) puolestaan korostavat luottamukseen perustuvan työyhteisön toimintakulttuurin sekä toimivien vuorovaikutussuhteiden merkitystä monipaikkaisessa työssä.
Keinoja yhteisöllisyyden edistämiseksi monipaikkaisessa työssä on osoitettu olevan runsaasti, esimerkiksi Mehtovuoren (2024) ja Lehdon (2024) opinnäytetöissä yhteisöllisyyden edistämisen kannalta keskeiseksi tekijäksi nostetaan yksilöllinen johtaminen. Sen mahdollistajina kuvataan em. opinnäytetöissä kohtaamisten järjestäminen sekä yksilöiden aito halu kehittää yhteisöllisyyttä ja työyhteisön myönteistä työilmapiiriä. Johtamisen tukemiseksi yhteisöllisyyden kehittämisessä Hassisen (2022) opinnäytetyössä korostetaan johdon keskinäisen vertaistuen merkitystä monipaikkaisen työn johtamisessa. Mehtovuoren (2024) opinnäytetyössä sekä mm. Pullan (2022, s. 70) tutkimuksessa tuodaan ilmi esihenkilöiden osoittaman luottamuksen sekä yksilöllisten yhteisöön kuulumisen kokemusten merkitys. Yhteisöllisyyden osa-alueena Pullan (2022, s. 70) mukaan myös yhteisöön kuulumisen tarve on tärkeää. Kaikissa tarkastelluissa YAMK-opinnäytetöissä yhteisöllisyyden vahvistamisen keskeisiksi keinoiksi määritetään yhteisesti sovitut toimintatavat ja pelisäännöt.
Monipaikkaista työtä tehtäessä yhteisöllisyyttä voidaan vahvistaa kehittämällä työyhteisön sisäistä luottamusta, vuorovaikutusta ja psykologista turvallisuutta (mm. Lehto, 2024; Mehtovuori, 2024). Erityisesti etätyössä psykologisen turvallisuuden merkitys korostuu, sillä sen avulla luodaan edellytyksiä avoimelle vuorovaikutukselle, aktiiviselle osallistumiselle ja dialogiselle toimintatavalle (mm. Lehto, 2024). Psykologisen turvallisuuden avulla voidaan rohkaista kaikkia yhteisön jäseniä osallistumaan, toimimaan dialogisesti ja viestimään avoimemmin (Lehto, 2024). Psykologinen turvallisuus voidaankin nähdä myös yhteisöllisyyden perustana, koska se vahvistaa työntekijöiden kuulluksi ja hyväksytyksi tulemisen kokemusta työyhteisössä. Psykologisen turvallisuuden lisäksi luottamuksen vahvistaminen, vuorovaikutuksen tietoinen lisääminen ja kehittäminen (mm. Reijonen, 2022; Lehto, 2024) sekä avoimuuden ja läpinäkyvyyden edistäminen tukevat yhteishengen muodostumista ja sitä kautta yhteisöllisyyden rakentumista (mm. Ben Sedrine ym., 2021; Lehto, 2024). Monipaikkaisen työn näkökulmasta Reijosen (2022), Hassisen (2022) ja Kuusenmäen (2023) YAMK-opinnäytetöissä korostetaan kasvokkaisten tapaamisten, inhimillisten kohtaamisten sekä spontaanin kanssakäymisen merkitystä yhteisöllisyyden vahvistamisen keinoina. Opinnäytetöiden tulokset viittaavat siihen, että digitaaliset työvälineet eivät yksinään korvaa epämuodollisten kohtaamisten merkitystä työyhteisön sosiaalisten suhteiden rakentumisessa. Kriittisenä kohtana yhteisöllisyyden rakentamisessa nähdään erityisesti uusien työntekijöiden perehdytys, sillä lähitapaamisina toteutettava perehdytys voi tukea uusien työntekijöiden työyhteisöön kiinnittymistä ja vahvistaa kokemusta aidosta työyhteisöön kuulumisesta (Hassinen, 2024; Reijonen, 2022). Opinnäytetöiden mukaan perehdytystilanteen lisäksi ainakin osittain tehtävä lähityö voidaan nähdä hybridityön tärkeänä osatekijänä myös laajemmin työyhteisön kaikkien jäsenten työhyvinvointia kehittävänä ja organisaation menestystä edistävä tekijänä. Crawfordinkin (2024, s. 1–3) mukaan lähityö voi tukea organisaatiokulttuurin vahvistumista sekä luoda edellytyksiä esimerkiksi innovaatioiden synnylle.
Organisaatiot ovat monenlaisten haasteiden ja jatkuvien toimintaympäristön muutosajureiden ohjaamia, minkä vuoksi työn tuottavuudesta sekä työntekijöiden työhyvinvoinnista on tullut yhä kriittisempiä menestystekijöitä. Monipaikkaisen työn joustavuus ja autonomia tarjoavat monille organisaatioille sekä mahdollisuuden houkutella ja sitouttaa asiantuntevaa ja osaavaa työvoimaa että myös tukea työtekijöiden työhyvinvointia. Monipaikkaisen työn mahdollistaminen voi tuoda toimitila- ja matkakustannussäästöjä. Monipaikkaisen työn on nähty vaikuttavan myönteisesti sekä työhyvinvointiin (mm. De Vos ym. 2022) että työn tuottavuuteen (mm. TEM, 2022, 2024). Vaikka työ on muuttunut aiempaa joustavammaksi ja paikasta riippumattomammaksi, työyhteisöön kuulumisen ja yhteisöllisyyden kokemuksen tarve eivät ole vähentyneet. Voidaan nähdä myös viitteitä siitä, että suomalaisessa työelämässä yhteisöllisyys monipaikkaisessa työssä ei synny yhtä spontaanisti ja luontevasti kuin lähityössä. Tämä haastaa käsityksen siitä, että digitaalinen työ voisi ”korvata” yhteisöllisyyden merkityksen. Samaan aikaan myös yksinäisyyden lisääntyminen on noussut yhdeksi yhteiskuntamme huolenaiheeksi. Yksinäisyyden kokemuksen on todettu heikentävän työntekijöiden henkistä hyvinvointia ja työssä jaksamista (Mäkiniemi ym., 2021, s. 10–12).
Tarkasteltujen YAMK-opinnäytetöiden tulosten perusteella yhteisöllisyydellä on monipaikkaisessa työssä tärkeä rooli työhyvinvoinnin, motivaation ja työpaikkaan sitoutumisen edistäjänä. Organisaatioiden olisikin pohdittava keinoja mahdollistaa monipaikkaisen työn joustavuus, tukien samalla työyhteisön yhteenkuuluvuutta. Yhteisöllisyys vaatii kuitenkin myös työyhteisön jäsenten oman halun kuulua yhteisöön, ja sitä edistävät arjen vuorovaikutustilanteissa yksilön nähdyksi tulemisen ja tasa-arvoisuuden kokemukset. Edellä mainittujen lisäksi yhteisöllisyyttä monipaikkaisessa työssä näyttävät tukevan erityisesti luottamus, psykologinen turvallisuus, toimiva vuorovaikutus ja mahdollisuudet sekä suunniteltuihin että epämuodollisiin kohtaamisiin. Yhteisöllisyyteen panostaminen vahvistaa työhyvinvointia, edistää jatkuvaa kehittämistä ja parantaa resilienssiä, luoden näin osaltaan edellytykset myös organisaation tuottavuudelle ja menestykselle. Yhteenvetona voitaneen sanoa, että yhteisöllisyyden tukeminen on erityisen tärkeää monipaikkaisen työn kontekstissa ja sen rakentaminen edellyttää organisaatioilta tietoista panostusta sekä yhteisesti sovittuja toimintatapoja. Tämä edellyttää myös johtamiselta ja esihenkilötyöltä systemaattisuutta, uudenlaisia lähestymistapoja sekä yhteisten käytäntöjen sopimista.