Opiskelijat yhdistävät opinnäytetöissään teoreettisen osaamisen ja käytännöllisen tiedon työelämän erilaisten ongelmien ratkaisemiseksi (Mutanen & Friman, 2023). Mäkimurto-Koivumaan ja Kunnarin (2018) mukaan opinnäytetöiden merkitys on kohdeorganisaatioiden toiminnan kehittäminen ja aluekehitystyön edistäminen.
Tutkinnon osaamistavoitteeseen sisältyy johtajuusosaamisen ymmärtäminen: ”Osaat arvioida, ratkaista, kehittää ja johtaa työelämän ongelmia johtajuuden tai talouden johtamisen näkökulmasta asiantuntija-alueellasi tieteelliseen tietoon perustuen sekä ottaen huomioon ratkaisujen taloudelliset, eettiset ja yhteiskunnalliset kytkökset.” (Jyväskylän ammattikorkeakoulu, 2025). Tarkastelin ajallisesti neljää edellistä vuotta, jona aikana Theseukseen talletettiin 110 opinnäytetyötä tästä tutkinnosta.
Johtajuus ikivanhaa, mutta yhä ajankohtainen taito
Rajasin tämän tarkastelun koskemaan tuloksia ja vaikuttavuutta, jotka kohdistuivat johtajuuden eri näkökulmiin ja sisälsivät toimenpiteitä johtajuuden kehittämiseksi. Johtajuus on ollut viime aikoina esillä myös eri medioissa, mikä kertoo ilmiön ajankohtaisuudesta ja osaamisen merkityksellisyydestä. Helsingin Sanomat on uutisoinut psykologisen turvallisuuden tunteen yhteydestä johtajien luomaan avoimeen keskustelukulttuuriin (Koivisto, 2025) ja siitä, miten johtajuuden ongelmat tai sen puute voivat näkyä organisaatioissa ja julkisuudessa (Löytömäki & Sutinen, 2025).
Kaikkiaan opinnäytetöitä, jotka käsittelivät johtajuutta, löytyi ko. aikaväliltä 20 kappaletta. Kahta opinnäytetyötä lukuun ottamatta kaikki olivat organisaatioiden tilaamia toimeksiantoja, joissa tavoitteena oli kehittää organisaatioiden toimintaa ja tuottaa organisaatiolle tutkimustietoa. Opinnäytetyön tekeminen omalle organisaatiolle on opiskelijoiden yleinen ja paras valinta. Muutamia opinnäytetöitä tehdään vuosittain kirjallisuuskatsauksina erityisesti silloin, jos opiskelija on työtön tai oma organisaatio ei anna lupaa. Teoreettisesti opinnäytetöissä tarkasteltiin johtajuutta valmentavan-, muutos- ja tunnejohtamisen, psykologisen turvallisuuden, esihenkilöosaamisen ja -ominaisuuksien sekä työntekijäkokemuksen näkökulmista. Valitsen tarkempaan tarkasteluun muutamia näistä opinnäytetöistä.
Muutoksen ja valmentavan johtamisen kokemuksissa korostuu osallistaminen
Muutosjohtamista koskevat opinnäytetyöt kohdistuivat yrityksiin (Kauppinen, 2025; Rimpeläinen, 2025) ja julkisiin organisaatioihin (Savolainen, 2023; Hakala, 2024). Rimpeläinen (2025) tutki esihenkilöiden kokemuksia muutostilanteiden johtamisen osaamisesta. Hän päätyi johtopäätökseen, jonka mukaisesti esihenkilöt tarvitsevat tukea ja koulutusta erityisesti johtajuudessa – inhimillisessä kohtaamisessa, osallistamisessa, välittämisen osoittamisessa, yhteisöllisyyden ja edelleen vuorovaikutuksen kehittämisessä. Kauppinen (2025) puolestaan tutki henkilöstön kokemuksia organisaatiosta, jossa oli käyty läpi useita muutoksia. Opinnäytetyön tekijä antoi suosituksia käytännön muutosjohtamisen tilanteisiin, joissa hän korosti selkeää strategiaa ja henkilöstön osallistamista strategisiin muutoksiin ja riittävää viestintää muutoksen eri vaiheissa.
Savolainen (2023) kehitti Äänekosken kaupungin opetuspalveluyksikön muutosjohtamista. Myös hänen tutkimuksessaan korostui johtajuuden merkitys, osallisuus ja luottamuksen rakentaminen sekä ylläpitäminen. Opinnäytetyön tuloksia voidaan hyödyntää organisaation muissa muutosprosesseissa, ja ne mahdollistavat myös muiden samankaltaisten asiantuntijaorganisaatioiden muutosten tukemisen. Hakalan (2024) opinnäytetyö muutoksen johtamisesta oli erittäin ajankohtainen. Se liittyi TE-palveluiden 2024-uudistukseen, jossa TE-keskukset siirtyivät valtiolta kunnille. Tuloksissaan hän toteaa, että muutostilanteessa, jossa työnantaja vaihtuu, on tärkeää antaa henkilöstölle oikea-aikaista ja oikeasuhtaista tietoa, sitouttaa heitä positiivisella asenteella ja huolehtia riittävästä ajasta sopeutumiseen. Opinnäytetyö tuki organisaation muutosprosessia tuottaen ajankohtaista tietoa, mutta toimeksiantona se kertoi henkilöstölle johdon halusta tukea ihmisiä poikkeuksellisessa muutoksessa.
Autio (2022) tarkasteli käytössä olleen valmentavan johtamisen kokemuksia julkisen organisaation esihenkilöiltä. Tulosten mukaan valmentavan johtamisen idea keskustelusta, jossa johdettava otetaan aktiivisesti mukaan, on parantanut hiearkisen organisaation avoimuutta. Hän suositteleekin, että valmentavan johtamisen menetelmiä otettaisiin enemmän käyttöön ja vastuu valmentavasta työotteesta olisi niin esihenkilöllä kuin johdettavallakin. Kurikan (2024) mukaan, valmentavan johtamisen avulla on pysytty kehittämään nuorten työntekijöiden ammatillista osaamista teollisuuden alan yrityksessä. Voidaan todeta, että hyvin erilaiset organisaatiot hyötyvät muutos- ja valmentavan johtamisen sisältämästä ideologiasta, jonka ytimessä on kuunteleminen, ihmislähtöisyys, luottamus ja osallistaminen.
Tunnejohtamisen ja psykologisen turvallisuuden osaamiselle on kysyntää
Tunnejohtaminen ja psykologinen turvallisuus korostavat tunnetaitojen merkitystä hyvinvoinnin ja tuloksellisuuden perustana (Kauppi ym. 2022; Goleman, 2006). Molemmissa luottamus on merkittävässä roolissa. Psykologisesti turvallisessa ympäristössä ihmiset uskaltavat puhua, kokeilla uutta ja innovoida (Kauppi ym. 2022). Tunnejohtamisessa luottamusta puolestaan rakennetaan sosiaalisten taitojen avulla (Goleman, 2006). Taavitsainen (2025) tutki julkisen organisaation tiimipäälliköiden kokemuksia omista tunnetaitojen merkityksestä muutostilanteessa. Keskeinen havainto oli, että tiimipäällikön roolissa koettiin, ettei mahdollisia negatiivisia tunteita voinut käsitellä kovin avoimesti. Ratkaisuna Taavitsainen esittää tunnetaitojen koulutusta ja juurruttamista organisaatioon, jossa tunteiden hyväksyminen ja käsittely olisi esihenkilötyössä osana arjen johtamista. Samaan tulokseen koulutuksen järjestämisen tarpeesta esihenkilöille tunnejohtamisen taitojen kehittämiseksi päätyivät Koivusaari ja Myllymäki (2021).
Isokangaksen (2025) mukaan psykologista turvallisuutta heikensi esihenkilötyössä avoimen keskustelukulttuurin ja vuorovaikutuksen puute, jolloin henkilöstö koki jäävänsä vaille riittävää huomiota, mikä edelleen koettiin arvottomuuden tunteena. Potinkara (2024) päätyi samansuuntaisiin tuloksiin, jonka mukaisesti asiantuntijajohdettavien kokemana yksi merkityksellinen psykologiseen turvallisuuteen myönteisesti vaikuttava asia on johdonmukainen ja monikanavainen esihenkilöviestintä palautteineen ja keskusteluineen. Hän esittää työssään erittäin yksityiskohtaiset viestintää parantavat kehitysehdotukset.
Näiden opinnäytetöiden tulosten mukaan organisaatioissa olisi tarvetta tunnejohtamisen ja psykologista turvallisuutta kehittäville koulutuksille. Kauppi ym. (2022) tulosten mukaan psykologisesti turvallisissa työyhteisöissä ideoidaan enemmän ja uudistetaan toimintaa. Suomessa tarvitaan yhteiskunnallisia innovaatioita, joten näiden johtajuustaitojen kehittäminen organisaatioissa on avainasemassa.
Neurodivergentti johtaja – uuden ajan johtajuuden voima
Silander (2025) tutki ADHD:tä johtajuuden voimavarana. Hän oli valinnut erittäin ajankohtaisen aiheen oman kiinnostuksensa perusteella kytkien sen työelämän muutokseen, jossa kognitiivinen kuormitus on lisääntynyt. Tämä muutos näkyy myös neurotyypillisillä työntekijöillä lisääntyneinä ADHD-tyyppisinä oireina. Työssään hän etsi ratkaisuja johtajuuteen haastattelemalla diagnoosin saaneita neurodivergenttejä johtajia. Silanderin (2025) tutkimuksen mukaan neurodivergentti johtaja on inhimillinen esihenkilö, joka omaa empaattisuutta ja haluaa johdettaviensa onnistuvan. Häneen voidaan yhdistää utelias suhtautuminen ympäristöönsä, valmentava ja tutkimuksellinen lähestymistapa ja innovatiivinen ongelmanratkaisukyky.
Silanderin (2025) tutkimuksen anti laajemmin työelämälle ja yhteiskunnalle on neurodivergentteihin henkilöihin kohdistuvan stigman vähentäminen. Hän nosti esiin johtajat, joille nämä ominaisuudet olivat vahvuus. Suomalaisessa työelämässä tulisi paremmin huomioida nämä ihmiset ja heidän vahvuutensa.
Ylemmän AMK:n opinnäytetyöt kehittävät ammatillista asiantuntijuutta ja eettisempää yhteiskuntaa
Ammattikorkeakoulun tehtävä on varmistaa opiskelijan teoreettinen ja käytännönläheinen osaaminen, jotta ammatillinen asiantuntijuus kehittyisi. Opinnäytetyöllä on tässä keskeinen rooli (Mutanen & Friman, 2023). Kotilan ja muiden (2022) korkeakoulun alumneihin kohdistuva tutkimus osoitti, että valmistuneiden kokemuksen mukaan opinnäytetyön tärkein hyöty olikin asiantuntijuuden kehittyminen.
Oman asiantuntijuuden lisäksi opinnäytetyö kehittää opiskelijan omaa organisaatiota. Tulosten hyödyntämisessä on organisaatiokohtaisia eroja. Silloin kun toimeksianto johtajuuden tutkimukseen annetaan organisaatiosta, se osoittaa sen halua kehittyä. Kuten edellä olevista opinnäytetöistä voidaan todeta, suomalaisissa organisaatioissa on kiinnostusta johtajuuden kehittämiseen. Toisaalta voi käydä niin, ettei opiskelija saa lupaa lainkaan tutkia johtajuutta. Toinen ongelma on, ettei kehittämistä aloiteta organisaatiossa, vaikka se hyötyisi siitä. Onneksi näin käy vain harvoin.
Yhteenvetona voisi todeta, että ihmisläheinen johtaminen, jossa on aidosti kiinnostuttu osallistamaan henkilökuntaa erilaisen vuorovaikutuksen keinoin yhteisiin asioihin parantaa suomalaisten organisaatioiden hyvinvointia ja innovatiivisuutta. Johtajuuden näkökulmasta kehitystyö vaikuttaa eettisyyden ja sosiaalisen kestävän kehityksen näkökulmista laajemminkin yhteiskuntaan. Tätä kestävää johtajuuden kehittämistyötä korkeakoulun opettajat haluavat tehdä yhdessä opiskelijoiden ja työelämän edustajien kanssa YAMK-tutkintojen opinnäytetöissä.