Ennakoiva työn kehittäminen: avain kestävään työhyvinvointiin

Kesän lomakauden jälkeen monelle työn äärelle palaaminen tuo mukanaan innostusta, kohtaamisia ja uusia mahdollisuuksia. Samaan aikaan kun töiden aloittaminen on mielekästä, piirtyy mieleen myös ajatuksia työhön liittyvistä haasteista, jotka kuormittavat usein toistuvasti työarkea. Millaisia muutoksia ja päivityksiä työssä vaadittaviin ohjelmiin on tullut ja toimivatko ne? Hallitsenko niiden sujuvan käytön? Mitä muutoksia työn tekemisen tavoissa, ohjeissa ja henkilöstöjärjestelyissä on ollut, kenen puoleen voin kääntyä, kun kohtaan haasteita? Riittääkö oma tai työkaverin aika kaikkien työtehtävien hoitamiseen? Miten osata priorisoida ajankäyttöä oikein?

Sitowise (2021, 5) on laatinut käsikirjan ennakoivaan työn ja työympäristön suunnitteluun. Käsikirjan mukaan hyvän työn ominaisuuksia on työn merkityksellisyys, turvallisuus ja se, että työ on motivoivaa. Työllä on keskeinen rooli työntekijöiden kokonaisvaltaisessa hyvinvoinnissa: työ tuo elämään mielekästä sisältöä, työyhteisöön kuulumisen tunnetta ja sosiaalisuutta sekä mahdollisuutta toteuttaa itseään sekä oppia uutta. Erityisesti työpaikan johdon ja esihenkilöiden on edistettävä työn kehittämistä sekä työntekijöiden työhyvinvointia, mutta myös työyhteisöllä sekä työntekijöillä on oma roolinsa hyvän työn ja työolosuhteiden muodostumisella.

Työelämän kiivastahtiset muutokset luovat osaltaan uhkaa työkyvylle sekä työhyvinvoinnille. Tästä syystä sekä työn että työhyvinvoinnin ennakoivaan kehittämiseen on kiinnitettävä riittävästi huomiota (Työturvallisuuskeskus, 2023). Tänä päivänä erilaiset mielenhyvinvoinnin haasteet ovat nousseet keskeisiksi tekijöiksi, jotka alentavat työkykyä. Työelämässä mielenterveyden tukeminen alkaa arjen sujuvuudesta ja toimivista työolosuhteista. Sen sijaan, että puututaan ongelmiin vasta niiden ilmettyä yksilötasolla, on tehokkaampaa vahvistaa työkykyä ja mielenterveyttä ennakoivasti koko työyhteisön tasolla (Työterveyslaitos, 2022). Myös julkisessa keskustelussa on nostettu tarve kehittää aktiivisesti niitä lähestymistapoja, joilla sekä yhteisöjen, että yksittäistenkin työntekijöiden työkykyä voidaan edistää, työelämän muutoksia ennakoiden, kestävillä tavoilla (Väänänen ym., 2025). Työkykyä koskevassa keskustelussa painottuu yhä enemmän yksilön vastuu, vaikka monet haasteet juontuvat työhön liittyvistä rakenteellisista tekijöistä.

Olisiko syytä keskittyä työelämän kehittämistyössä myös työssä vaadittavan osaamisen ylläpitämiseen ja kehittämiseen, työn kuormituksen hallintaan ja työn johtamiseen sekä työyhteisöjen hyvinvointiin? Työn kehittäminen on ”kestävyyslaji”. Koko työyhteisön on sitouduttava pitkäjänteiseen kehittämiseen työhyvinvoinnin edistämiseksi, ei vain yksittäisiin työhyvinvoinnin kehittämispäiviin.

Ennakoiva työn kehittäminen

Mitä tarkoitetaan työn ennakoivalla kehittämiselle ja millaisista asioista se muodostuu? Yksinkertaistettuna työn ennakoiva kehittäminen tarkoittaa työn kehittämistä sellaiseksi, että se tukee työntekijän hyvinvointia (Kehitä työhyvinvointia, 2025). Työn ennakoivalla kehittämisellä kuvataan työhön sisältyvien ydintehtävien ja resurssien järjestelmällistä suunnittelua, joka mahdollistaa työskentelyn mahdollisimman optimaalisesti asetettujen tavoitteiden mukaisesti. Kun työ on suunniteltu hyvin, työn tekeminen on turvallista ja työ edistää hyvinvointia. Työn kehittäminen ennakoiden tarkoittaa myös sitä, että mietitään, kuinka työ muuttuu tulevaisuudessa ja millaisiin muutoksiin olisi syytä varautua (Työturvallisuuslaki, 2002; Sitowise, 2021, 19–20). Arjen työssä työntekijät kohtaavat haasteita varmasti jatkossakin. Kun työn ydintehtävä ja siihen liittyvät ohjeet sekä toimintatavat ovat selkeitä ja työntekijöillä on hyvä osaaminen työhönsä, niin työn tekeminen on aikaisempaa sujuvampaa. Aikaa ei kulu asioiden selvittämiseen tai sen puntarointiin kenen hoidettavaksi asia kuuluu.

Maailman talousfoorumi (World Economic Forum, 2025, 35–36) on julkaissut raportin tulevaisuuden työstä, jossa käsitellään myös sitä, millaista osaamista tulevaisuudessa edellytetään. Teknisen asiantuntijuuden lisäksi edellytetään ns. pehmeitä taitoja, kuten empatia sekä kuunteleminen sekä elinikäistä oppimista, jotta omaa osaamista voi päivittää ja näin saada myös lisää hallinnan tunnetta omaan työhönsä.

Erityisesti sosiaali- ja terveysalan työpaikkojen olisi pidettävä huolta työntekijöiden ammattitaidosta ja sen vahvistamisesta. Esimerkiksi siitä syystä, että alan työhön sisältyy paljon eettistä työnkuormitusta. Tämä edellyttää myös esihenkilöiden osaamisen kehittämistä, jolloin heillä on osaamista edistää työntekijöidensä työn tekemistä ja näin myös työhyvinvointia (Hognestad ym., 2021).

Työn, työympäristön, työntekijän ja organisaation vuorovaikutusta kuvaava Burke-Litwinin malli (kuvio 1) on yksi käytössä oleva tapa kuvata työhyvinvoinnin laajaa kokonaisuutta. Mallissa työ, työympäristö, työntekijä ja organisaatio ovat vuorovaikutuksessa toistensa kanssa (Burke & Litwin, 1992; Sitowise, 2021, 4–6). Aiheen kompleksisuuden vuoksi sisältöjä on osin myös haastavaa tiivistää vain yhteen osa-alueeseen, koska esimerkiksi työn organisointiin ja johtamiseen liittyviä asioita tehdään sekä ylemmällä tasolla, ja sen lisäksi vielä arjen työssä, päivittäisessä johtamisessa.

Miten kehittää työtä ja työhyvinvointia?

Koska kiivastahtiset muutokset haastavat työntekijöiden hyvinvointia, on tärkeää keskittyä käytänteisiin, joiden avulla ennakoidaan ja ennaltaehkäistään työntekijöiden työhyvinvointia uhkaavia tekijöitä. Tällaisia käytänteitä ovat esimerkiksi työn osallistava johtaminen (mm. osaamisen ja päivittäisen työn tekemisen johtaminen) sekä työn muotoiluun liittyvät asiat (Guest, 2017). Keskiössä on siis varmistaa, että työntekijöillä on osaaminen työtehtävänsä hoitamiseen ja perehdyttää työssä tapahtuneisiin muutoksiin.

Osaavan henkilöstön varmistaminen edellyttää aktiivista investointia rekrytointiin, koulutukseen ja uralla etenemisen tukeen. Mentorointi voi olla yksi keinoa edistää näitä. Työn johtamisen näkökulmasta on keskeistä, että työntekijällä on osaaminen työhönsä ja että hän kokee työn sisällön mielekkäänä. Usein työltä kaivataan sopivasti haasteita, mutta myös sitä, että työntekijällä on hallinnan tunne omaan työhön. Esihenkilö voi tukea työtä mahdollistamalla osaamisen kehittämisen mutta antamalla myös palautetta työstä. Myös työn palkkauksen ja mahdollisten palkkioiden reiluus on yksi tapa arvostaa työn tekemistä. Viestintä ja työntekijöiden äänen kuuleminen on yksi keskeinen tapa sekä lisätä työhyvinvointi sekä myös kehittää työtä. Esihenkilön kanssa käytävät kahdenkeskiset keskustelut työstä ja siihen vaikuttavista asioista auttaa molempia osapuolia muodostamaan kuvaa työn sujumisesta, onnistumisista mutta myös kehittämisen kohteista. Työpaikan erilaiset kyselyt tai riittävän kattava edustus työn muutoksiin liittyvissä keskusteluissa ovat myös tärkeitä lisäämään työhyvinvointia. (Guest, 2017).

Työelämän haasteisiin ratkaisuja ennakoinnin ja luonnon keinoin

Jyväskylän ammattikorkeakoulun hyvinvointiyksikön alaisuudessa toimivassa Kuntoutus- ja sosiaalialan instituutissa on käynnissä kaksi hanketta, jotka tarjoavat tietoa ja konkreettisia toimintamalleja työn ennakoivaan kehittämiseen. Hankkeiden yhteinen tavoite on edistää työympäristöjä, joissa työ tukee hyvinvointia ja palautumista – ei ainoastaan kuormita.

Hankkeiden kehittämät toimintamallit tarjoavat työpaikoille käytännön työkaluja ja koulutusmateriaaleja seuraaviin osa-alueisiin, joiden avulla voidaan vahvistaa ennakointiosaamista ja palautumista tukevia käytäntöjä:

1. Työkuormituksen hallinta ja psykososiaalinen osaaminen
   Työyhteisö oppii tunnistamaan ja käsittelemään kuormitustekijöitä. Samalla vahvistetaan vuorovaikutusta, yhteisöllisyyttä ja työyhteisön kykyä tukea yksilöiden hyvinvointia.
2. Työkyvyn edistäminen
   Työpaikoille tarjotaan keinoja tukea henkilöstön toimintakykyä ja ehkäistä työkyvyn heikkenemistä.
3. Työn suunnittelu ja johtaminen
   Työpaikan rakenteita kehitetään tukemaan palautumista ja työhyvinvointia osana arjen johtamiskäytäntöjä.
4. Perehdytys työuran eri vaiheissa
   Luodaan jatkuvan tuen malleja, jotka tukevat työntekijöitä niin uran alussa kuin siirtymävaiheissa.
5. Luonnon läsnäolo työarjessa
   Luontokokemukset integroidaan osaksi työpäivää – työtehtävien ja taukojen yhteyteen – tukemaan palautumista ja vireystilan säätelyä.
   

Työstä palautuminen on hyvinvoinnin ja jaksamisen edellytys, mutta ei aina itsestäänselvyys. Luonnossa voit löytää paikan rauhoittua, virkistyä ja vahvistua, mutta kestävän työhyvinvoinnin näkökulmasta myös työn organisointiin liittyvien asioiden on oltava kunnossa. Luontolataus: koulutusmenetelmä työstä palautumiseen luontokokemusten avulla -hankkeen tavoitteena on laatia koulutusmateriaali sekä toimintamalli, joiden avulla työpaikat voivat vastata tämän päivän työelämän palautumisen haasteisiin kytkemällä luontoympäristöjen hyvinvointivaikutukset osaksi työpaikan arkea ja edistämään työstä palautumista. (Partanen ym., 2025).

Luontolatauksen koulutusmateriaalit kutsuvat pysähtymään ja löytämään luonnossa oleskelun kautta uusia tapoja palautua – sekä yksin että yhdessä työyhteisön kanssa.  Koulutusmateriaalit tarjoavat tietoa, harjoituksia ja keskustelunavauksia, jotka auttavat tunnistamaan palautumisen esteitä ja mahdollisuuksia. Luontolatauksen harjoitukset tuovat luontokäynnit osaksi työarjen hyvinvointikäytäntöjä ja tarjoavat keinoja vireystilan säätelyyn ja mielen sekä kehon rauhoittamiseen tai aktivointiin.